Friday, October 3, 2014

IT管理框架

全面质量控制:费根鲍姆提出了这一概念,他声称需要满足高质量要求的产品不应该在孤立的制造环境下生产。质量开始于设计,结束于对客户的服务

P-D-C-A循环指的是对产品的生产做出周详的计划(计划)、生产本身(执行)、检查产品的生产是否仍然按照计划进行(检查)以及在需要调整产品时采取行动(行动),调整产品的需要发生在检查显示生产没有照计划进行或者要对产品做出改进的时候。

管理要努力寻求在高生产率、低成本和最大利润间的一种平衡。TQM就建立在这一基本的原理之上。

持续的改进过程、顾客和员工满意、沟通、部署和文化变革对实现卓越经营必不可少。

群体动力学,诸如: -头脑风暴法。 -力场分析法。

第一步:一开始,并不是所有的事情都一清二楚。

第二步:最高管理人与那些他充分信任的人讨论他那些这时仍然显得有些粗糙的思想。有关新思想应当如何表达的反馈意见被收集起来,赞成和反对新思想的理由都得到了讨论。

第三步:为了使管理团队参与到预想的变革之中,最高经理人必须要进行解释、论证,让他/她的同事信服并为他们打气。诚实、开诚布公和耐心都是很重要的品质。

第四步:一旦管理团队接受了变革,在自己的部门成为变革的支持者并将愿景转化为与所在部门密切相关的东西就成了每个人的任务。

第五步:这一步的中心任务是让变革过程继续进行下去,在鼓励那些真正推动变革的人提出新的行动计划的同时,追踪那些落在后面的人,对变革的速度做出调整。


男人来自火星 女人来自金星

其实,女人谈论问题是为了感情上的勾通,而不是为了答案,只要男人用心去听,表示他的关注,她就会感觉好起来。

男人学会了耐心倾听女人的说话,女人学会了完全接受男人的做事方式。

当女人遇到压力时,她会一下子不知所措,情绪波动。这时她会在信任的人面前将烦恼说出来。谈论是女人应付压力的自然健康反应。当她感到她的话被人听进去了,她的感觉就会好起来。

其实,如果他很聪明,只是听,那么一会儿,在她抱怨过他以后,她就会转移话题,说其它的问题,她也不是要他解决她的问题。他只要听她说,她就会觉得得到了支持。

女人要学会尊重男人有走进洞穴应付压力的需要,并不是他不再爱她。男人要学会尊重女人有谈论各种问题的需要,并不是指责他或向他寻求答案。

从某种程度上说,与女人的亲近使男人失去了自己。拉开与女人的距离会让他重新建立自己,从而满足他自主的需要。

男人要知道,当女人往谷底降时,这是她最需要他的时候,需要他给出无条件的爱。她需要他跟她一起朝下走,听她的絮叨,分担她的感情。她不需要他向她解释她不应该朝下落。

男人还要知道,即使他支持她,她并不一定会马上感觉好起来。她也许会感觉更糟。这实际上是她得到他的支持标志,他的支持帮助她一落到底。只要到底,她的感觉就会好起来,情绪开始上升。

如果男人以为他的一次爱的支持就会永久解决女人的这些问题,那他是太天真了。

避免争吵当然是好的,但不是以压抑感情为代价。而且压是压不住的,最终她还会落入谷底,并也许会一发不可收拾。

男人认为,大事的分数要高些,小事的分数要低些。而女人的计分方法是,不管爱的礼物的大小,都只有一分。一支玫瑰花和月房租的分数是相同的。

我们可以想像女人有个爱的桶,就跟汽油桶一样,它需要被一次一次地充满。做许多小事是充满女人的爱桶的秘诀。

他需要被感激,她需要被支持。这时女人要负主要责任。她给出太多,致使分数不平等。她应该歇一歇,别给出太多,给他个机会,让他给她一些。而男人这时要理解,她要得到一会儿才能给出,包括他应该得到的感激。如果他继续给出,不因她不感激他而停止给出,那么分数就会慢慢地扳回来。

我是个“好天气朋友”,她快乐可爱时我才爱她,她不怏乐成难过时,我因自觉受到责备而和她争论或疏离她。

男人透过他达成结果的能力来诠释自己的存在意义。

提供给男人他不主动请求的建议,等于断定他无法自己做事或 他不知道自己该做什么。

当一个女人只纯粹地分享她沮丧的感觉或宣泄她这天遇到的问题时,男人就误以为她在寻找一些专家的建议,于是他戴上了“修理先生帽子”,开始给与建议,以此示爱及尝试帮助她。

若他提供解答,她却仍沮丧不堪,他必会因解答受拒及感到自己无用而难以再倾听她的谈话。他不晓得光是专注与感兴趣的倾听,对女人而言就是支持的表现,

沟通对她们最重要。分享个人感觉比完成目标和成功更重要。彼此交谈和建立关系是满足感的最大来源。

在金星,给与忠告和建议表示体贴,金星人坚决相信每件事都可以做得更好,她们有改进事物的天性,

在火星则截然不同。火星人倾向解决,他们行事的座右铭是:别改变。

火星人只有在别人要求时才给与 建议,尊敬另一个火星人的方式是,除非他请求帮忙,否则就一直假定他 能解决他自己的问题。

当女人提供给男人非主动请求的建议,企图帮助男人时,她完全不知道对他而看口,她可能太过挑剔、缺乏爱心。

男人必须谨记,女人是靠谈论问题获取亲密关系,而不是倚靠解答。

尊敬另一个金星人的方法是耐心倾听,感同身受地了解对方的感觉。

我们在关系中最常犯的错误有: 1.男人常以“修理先生”自居,提供解决问题的答案来去除女人的难过感觉。 2.女人尝试以“改善家庭委员会”的姿态和提供非请求的建议、批评,来改变男人的错误行为。

如果女人难过时,男人没有以修理先生的姿态出现,女人会十分感激他。男人必须谨记:女人在难过及谈论她的问题时,并不是提出解答的时机,她需要人家倾听她说的话,然后会自行调整情绪。

女人必须谨记:非请求的建议或批评——尤其在他犯错时,会使他觉得受控制、没有爱。为了从错误中学习,他需要她的接纳甚于她的建议。如果男人感到女人并没有要控制他,他会更想请她给他回馈或建议。

配偶若抗拒我们,可能是我们在时机和方法上犯了错。

女人抗拒男人提供的解答时,他会觉得自己的能力受到怀疑,因而感到不受信任、不被感激,然后从此停止照顾。可理解的是,他愿意倾听的热情必也大打折扣。

练习倾听,不必提供消除难过的方法或解答,是重要的步骤。

男人若能清楚了解引起女人抗拒的不是解答本身,而是提供解答的时机和方式不对,那么他就较能处理女人的抗拒

如果你是个男人,我建议你下星期开始练习倾听,不管女人何时说话,你都以尊重和了解她心情的态度倾听。当你冲动得想提供解答或改变她的感觉时,练习咬咬舌头,你会很惊讶地体验到她有多感激你。

男女最大的不同,在于他们如何处理压力。压力来时,男人会愈来愈集中注意力和变得孤立;女人则愈来愈不知所措和变得情绪化。此时,男人对提升感觉的需求与女人不同,他藉由解决问题来让自己感觉舒服,女人则藉由谈论来使出自己感觉舒服。

火星人难过时绝不说出是什么事使他困扰,除非他需要帮忙解决问题,否则他不会让另一个火星人来负担他的问题。他会沉默地到私人洞穴里思考问题以寻求解决方法。若他发现了解决方法,他会好过一点,并走出他的洞穴。 如果他不能寻得解决方法,他就会做些事来忘记他的问题,譬如看新闻或玩游戏。他会因心灵得到解脱而逐渐感到轻松。如果他的压力实在很大,他会做更富挑战的事,如飙车、参加竞赛或爬山。 火星人藉着独自到他们的洞穴里解决问题而获得纾解。 金星人难过或感受压力时,纾解方式是找她信任的人,然后谈论她这天的问题细节。当金星人与他人分享沮丧的感觉后,她能马上感到舒服。这就是金星人解决压力的主要方式。

就像男人因完成解决问题的复杂细节而获满足一般,女人也因 谈论问题细节而擭满足。

男人知道在倾听时不必觉得自自己挨骂或该负责时,倾听就成了轻易的工作了。

当男人觉得被需要时,他会被激发,充满动力……当女人觉得 受珍爱时,她会被鼓舞,充满动力。

当男人觉得被需要时,他会被鼓舞而充满动力。当他在关系中觉得没有被需要,他通常会沉默、缺乏动力,日复一日,他愈来愈无法在关系中当个给与者。

当男人觉得被需要时,他会被鼓舞而充满动力。当他在关系中觉得没有被需要,他通常会沉默、缺乏动力,日复一日,他愈来愈无法在关系中当个给与者。反过来说,若他觉得她对他十分信任,又能满意他为她做的事,感激他的努力,他会充满动力,给与更多。

女人觉得受珍爱时,她会被鼓舞,充满动力。当她觉得在关系中没有受到珍爱,她担负的责任变成强迫性义务时,会因付出太多而觉精疲力尽。反过来说,若她感受到在乎与尊重,她会很满足,并愿意付出更多。

恋爱中的男人为了服务他人,会主动尽力而为。他的心灵一旦开放,就深具信心,认为自己有能力改变大事,为了证明他的潜力,他表现出最好的一面。只有在他觉得无法成功时,才会退回自私的老路。

不被需要对男人来说,是种慢性死亡。

让女人感觉有人关心她、支持她是多么重要。

女人接受和感激男人支持的先决条件,在于男人对她的处境能够感同身受、了解、认同和怜悯,

成熟的男人也学习有时牺牲自己,但他主要的改变是更了解如何成功地给与,同样的,成熟的女人也学习新的给与方法,但为了学习接受自己的需求,她主要的改变倾向于设立付出的界限。当女人认为她给与太多时,她会为两人间发生的不快乐而责备配偶,她觉得自己付出的比接受的还多,十分不公平。

吉米必须对没有支持太太负责,苏珊需对没有设立付出的界限负责。

当女人了解为了接受她必须设限后,她也自动原谅她的丈夫,并探讨要求和接受支持的新方法。只要女人设限,她就能逐渐学到松懈自己,并接受更多。

她不知不觉抱持一个错误的信念,以为她没资格接受更多。

她们希望经由给与,可使她们变得有价值。

女人不需为了维持良好关系而付出过多,假如她们能少给一点,她们的丈夫就会多给一点。如果丈夫忽略了她的需要,那只像是他俩都睡着了,当她醒来并记得自己的需要时,他也醒来准备要给她更多了。

当一方有了积极的改变时,另一方也会跟着改变。这种可预期的巧合是生命的奇异点之一

男人特别容易受到他错误信念的伤害,这信念使他害怕失败。他想给与,但怕失败,所以他不肯尝试。如果他最大的恐惧是自己不够好,他自然会避免任何不必要的冒险。讽刺的是,男人愈在乎失败就给得愈少,为了避免失败,他停止给与原先他最想给与的人。 男人缺乏安全感时,他可能以只关心自己、不关心别人来得到补偿。

当女人谈论问题时,男人会对失败感到敏感,就像女人没获得她们需要的注意时,也会一样敏感。这就是为什么有时他很难去倾听的原因。他要成为她的英雄。当她不管什么事都失望或不高兴时,他会觉得自己像个失败者,她的不快乐证实了他的恐惧:“我不够好。”许多女人至今仍不知男人有多脆弱、多需要被爱。爱就是让他知道他有足够的能力可以满足别人的需要。

譬如女人说:“我觉得你从来没有听我说话。”“从来没有”这样的字眼,女人并不真的当一回事,她只是用来表达她当时的挫折感,而不是把“从来没有”当成实际资料。

女人采取多种最严重的语法、隐喻和概念化如诗般的语言,来表达、强化她们的感觉。男人却把这种表达当真,因为他们不了解内在意思,因而常不表赞同。

如果男人能了解女人抱怨背后的渴望,他就能减少和女人争论,改为积极回应。

男人为何进入洞穴中 有许多理由会使男人进入洞穴或变得沉默: 一、他需要思考一个问题,并寻求这个问题的答案。 二、他对问题没有答案。

三、他难过或感到压力时。
四、他需要寻找自我。
除非他要求,否则不要给与批评或忠告。

男人很难分辨同理心与同情的区别,他讨厌人家的怜悯。 过度的关心令男人窒息

我便改口说:“我很乐意去做。”这句话暗含了我的意思,并能使我的金星女儿感到高兴。

女人会感谢男人离去时表白:“我需要一点时间来想这问题,我会回来。

良好的沟通需要双方合作。男人必须知道女人抱怨只是想把沮丧藉着谈话发泄掉,而非责骂。女人必须让男人知道,纵使她抱怨,但她仍然感激他。

我发现另外一个最有帮助的方法,就是谨记:她永远有权难过,把难过发泄出来可以使她舒服。

女人就像波浪般,当她身处在爱中时,她的自尊会如波浪般起伏;感觉好时,她抵达浪峰,情绪低时,便跌落波底。

在跌落期,她有不知所措或情绪化的倾向。当波浪跌入低点时,她变得比较脆弱,需要爱,这时也正是伴侣了解她的需求的好机会。

男女关系也自有他们的节奏与周期,表现在爱的能力上,男人抽离又亲近,女人则是上升又跌落。

男女关系表现在爱的能力上时,男人是抽离又亲近,女人则是 上升又跌落。

男人以为女人情绪的突然改变,完全是因他的行为所引起,她高兴时,他认为这是自己的功劳;她不高兴时,他也觉得应为此负起责任,他可能因不知该如何是好而陷入极大的挫折中。

玛莉跌落的第一个朕兆是手足无措,但是比尔没有感同身受地听她说话,反而以解释为何她不该难过的方式企图拉回她。 别试著「解决”女人的低潮 女人跌落的最后所求不是需要别人告诉她为何她不该情绪跌落。在这个时候需要有人伴着她,分享她的感觉,对她的经历感同身受。男人就算不能全然了解女人为何手足无措,也可以给她爱及更多的注意与支持。

虽然比尔有花时间倾听玛莉,但他仍然试着想解决她的问题,他期待她能马上好转,他不知女人在井中时,只要觉得有人支持就好,她不需要马上让自己好转,在支持她的当时,她的情绪可能会变得更糟,但那是她已获得帮助的讯号,他的支持可能帮忙她更快跌入底部,然后加快转好的速度。她先要沉入底部才能上来,这是周期。

男人必须记得:有时他成功地支持了她,但她却可能表现得更难过,如能了解女人在上升前需先沉入底部,男人就可以放掉期待,不必计较她为什么不能立即好转。 就算男人成功地支持了女人,她也可能表现得更难过。

重复的起伏与争论 女人从井中出来时又会成为一个可爱的人,男人通常无法理解这种积极的改变,他们会以为困扰她的事已经完全解决或痊愈了,但这是不对的,这只是个假象,他只因她突然更积极、有爱心,就误以为她的问题都解决了。

当苏珊掉在井中时,汤姆学到让她轻易解决内心问题也成功地让他们免于争吵的方法: 1.男人的爱与支持无法永久解决女人的问题,但他的爱可使女人安全地往井中探底。他学习包容女人的波浪起伏,每次他都会更支持她。 2.女人掉入井中,并非他的错或失败。为了支持她,他不能阻止她去,但却能帮助她渡过难关。 3.女人掉落底部后,有能力自己升上来,男人不需替她解决这个问题。她没有崩溃,只是需要他的爱、耐心与了解。

你可能听过有许多从不吵架或争论的夫妻,突然决定离婚,在这种例子中,有大部分是女人为了避免吵架,压抑自己负面的感觉,结果日积月累下来,渐渐对爱情感到麻木而感受不到爱。

压抑负面感觉,会造成正面感觉也被压抑,此时,爱情便宣告死亡。避免争论和吵架是好事,但不是透过压抑来避免。

当女人的波浪落下来时,正是她情绪大扫除的时候,若不经由情绪大扫除的发泄,女人会慢慢失去爱与被爱的能力,压抑感觉会使她的自然波浪受阻,而逐渐缺乏热情,产生没有爱的感觉。

男人争取自由的权利,女人争取难过的权利;男人要空间,女 人要了解。

男人若不学习女人像波浪一般,就无法了解或支持他们的配偶。若男人在外事事顺利,而在与配偶的关系中却触礁时,会使他们充满困惑。但若能记得男女的差异,男人就可以在她最需要爱时,给她最需要的支持。

男女都有六种同等重要的爱情需求,男人基本上需要信任、接受、感激、赞美、肯定和鼓励;女人基本上需要关心、了解、尊重、忠诚、认同和安慰。

一、她需要关心,他需要信任。
二、她需要了解,他需要接受。
三、她需要尊重,他需要感激。
四、她需要专注,他需要赞美。
五、她需要认同,他需要肯定。
六、她需要安慰,他需要鼓励。

女人会主动关心了解男人,因为她们的基本爱情需求就是被关心、被了解,但男人常会把这种关心的支持视为她不信任他。他的基本需求是受信任而不是受照顾。

男人学习心平气和倾听 男人可以成功的满足女人基本爱情需求的第一方式是沟通。

男人如果能不生气、不沮丧地倾听女人的感觉,就等于是给了她最美好的礼物。

女人愈想改变男人,男人就愈抗拒。

有两种男人,一种是女人想改变他时,他顽固地抵抗,另一种是同意改变,但过一会就马上忘记,恢复原状。男人对改变的反应,不是主动抗拒就是被动抗拒。

爱情关系中最困难的挑战,是如何掌握彼此的不同与意见不合

前一个例子是热战,后一个例子是冷战。夫妻最好能够在这两个极端间找出平衡点。若能记着男女是从不同的星球来,而用心发展出良好的沟通技巧,就能够避免争执,也不必压抑负面的感觉和冲突的意见与欲望。

我们与人愈亲密,就愈难客观地听取他们的意见。

男人因不体贴的说话方式伤了女人,却又告诉女人为何她不该难过。他误以为她是反对他的意见,而不知道是自己缺乏爱心的说话方式使她难过,他因不了解她的反应,而更加解释他所说的正确性,却不知要调整的是他的说话方式。

男人如果没有尊敬女人受伤害的感觉,就等于是更加深她的伤害,但他却难以了解,因为他对自己不关心的言语声调并不敏感,因此,男人可能不知道他对配偶的伤害有多深,也不知道是自己激起她的反抗。

配偶抗拒的不是我们说了什么,而是我们如何说。争论一定要两个人才能引发,但停止争论只需一个人即可做到。停止争论最好的方法是及时防止问题的发生。

有些夫妻宁可不再谈意见不合的事,而不愿发生争论。他们获取所需的方式是以抑制爱来处罚配偶,他们不像吵架的人那样直接伤害配偶,而是以慢慢剥夺他们应得的爱来间接伤害他们。抑制爱必然会使配偶对我们付出得更少。 短期的获益是平静与和谐,但如果事情没有讲开,感觉没说出来,气愤必定会继续衍生,以长期来看,他们会失去使他们当初结合在一起的热情与爱情。

她需要受尊重与在意,而不是把她放在优先顺序的最后一位。

我想起女人从金星来,我练习不要责备她的难过,反过来寻找我为何使她难过的原因,并表达我对她的关心。不管她是不是误解我,只要她觉得被我伤害了,我就必须让她了解我关心她,并向她道歉。

男人很少说“对不起”,因为在火星上说对不起就表示你做错事和道歉;但女人说“对不起”就等于说“我在乎你的感觉”,而不表示是为做错的事道歉。很少说“对不起”的男人读到这里,会很惊讶地学习使用这个金星人的语言。平息争论最简单的方法是说“对不起”。

男人若不认同女人的感觉,女人又以否定来回应他,大部分的 争论就会因此扩大。

男人可能会引燃女人的消极感觉,他可能说:“别烦恼。”这话听在别的男人耳里是友善,但听在女性亲密配偶耳里是既不体贴细心又伤人。

男人可能说:“这没什么大不了。”来试图解决女人的难过。他提供一些实际的方法来解决问题,期望她能放松与快乐,他不知道这种做法使她觉得没有被认同、被支持。除非他先认同她难过的需要,否则她不会感激他提供的解答。

有个常见的例子是,当男人做了些让女人难过的事后,他会本能地解释她为河不该难过,期望她好过一点。他自信满满地解释他的作为有多完美、合乎逻辑、理性的理由,但他却不知道这种态度反而使她觉得她没有难过的权利,他为自己解释时,她所听到的唯一讯息是他不在乎她的感觉。

女人在不知不觉间挑起争论的常见方式是,不肯直接分享她们的感觉。女人不直接表达她的不满或失望,而去问一些迂回的问题,不在意地(或故意地)传递否定的讯息。

女人在不同意男人的行为时,仍然可以学习肯定他这个人。男人一旦感受到女人对他的肯定,他就能感觉到爱。

大部分的争论不是因男女两人意见不合,而是因男人觉得女人否定他的意见,或女人否定男人对她讲话的方式。

过于直接的方法没有考量听者的感觉。一个人可以对自己的感觉诚实和直接,但表达的方式不能得罪或伤害别人。

练习以上的某些建议,将可扩展你更体贴、信任的沟通能力,一段时间后,这能力就成为你的一部分,自然而然表现出来。

不管爱的礼物是大是小,女人只记一分,每样礼物的价值都相等。

让爱情加分的101妙方

4.同情她的问题,但别试图解决她的问题。
10.她难过时,认同她的感觉。

不要提供解答或解释她 的伤害不是你的错。
39.在众人场合表现你对她的感情。
42.出去吃饭时,建议去不同的餐厅,不要让她有寻找餐厅的负担。
46.在公众面前,对她付出比别人更多的注意力。

77.听她谈话时,看着她的眼睛。78.
82.如果她生病了,随时问最新病情。
男人为女人做小事的效果十分惊人,那可使女人的爱槽在满。当分数与女人心中期望的相等或几乎相等时,女人知道她是被爱的,她也会以信任和爱回报。

在家扮演的角色成功时会反映在事业上。事业的成功不只靠努力工作,也倚赖我取信于他人的能力。得到家人的爱,不只使我更有自信,其他人也会更相信我、更感谢我。

女人通常抱怨男人刚开始时给很多爱,后来就变得比较被动,然而男人也觉得受到不公平的待遇,女人刚开始时,对男人又爱又感激,然后逐渐变得气愤与要求。

男人:仅记女人将大事和小事都记为一分。

女人:进记男人是从火星来,不会自动去做小事情,他们给的少不是不爱你,而是他们认为早就给与了。

男人:谨记女人面带笑容给与时,并不表示分数接近相等。 女人:仅记你尽情给与时,男人得到的讯息是两人分数相等。

男人:谨记女人需要支持时不会直接讲出来,她会期待你主动提供,以表明你的爱。

男人:谨记如果她对你的要求说“好”,并不表示分数相等。 就算她心里的分数是二十比零,她也会高兴地说:“是,

男人若没有替女人做许多小事,女人也不会感激他为她做的大事,男人应做许多小事以满足她被照顾、被了解和被尊重的基本需求。

男人即使对女人没有爱的感觉,他也可以决定为她做些爱的举动。如果他的表现被收到与感激,他会开始对她产生爱

减轻消极感觉,以爱沟通的最好方式是使用情书技巧。以特殊的方式写出感觉会自动减少负面情感,增加积极的感觉。

步骤一:写情书 找个安静的地方写封情书,每封情书都表达你的愤怒、悲伤、恐惧、后悔与爱的感觉。这个方法使你能够充分表达和了解你所有的感觉,以致能够以更有爱心的方式与对方沟通。

我们通常需要先感受到消极的感觉才能发现爱的感觉,表达了四个层次的消极感觉后(气愤、伤心、害怕、后悔),我们才能真正感受和表达爱的感觉

“我不要告诉他我的需求,如果他真的爱我,他应该知道。”此时,女人应记得男人是从火星来,他真的不知道女人的需求,需要有人告诉他。

讽刺的是,避免负面情绪的行动,反而会使负面情绪控制我们的生活。只有经由学习倾听和教育内在感情,才能逐渐消除控制。

写情书是非常好的自助工具,但你如不马上养成习惯,很快就会忘记。建议你,有事使你困扰时,每周至少一次坐下来写封情书。

谨记:除非你把情绪讲出来,否则不能收到治疗效果。书可鼓舞你更爱自己,但要实践爱自己则需要靠倾听、书写,或多方面表达你的感觉。

有许多生理疾病被视为与未解决的感情伤痛有关。压抑感情伤痛通常会变成生理创伤或疾病,导致早亡。另外,大部分具破坏性的强迫固执和耽溺,都是内在感情伤痛的表现。

如果你在婚姻关系中没有得到你要的支持,主要的原因可能是你没有做足够的要求,或者要求的方法不当。 要求爱与支持是任何关系的基础。如果你想获得,你就必须要求。

男人无法对命令或气愤做出好的回应,就算男人乐意给与支持,她的气愤或命令却会使他打退堂鼓。命令会使人却步,使她获取他支持的机会大大减少。有时候,只要他感到她在命令,他就不愿给与了。

以下有四个如何适当要求男人支持的秘诀,分别是适当的时机、非命令的态度、简短、直接。

女人在难过时,不希望听到一大串理由说明她为何不该难过,男人也一样不希望听到一大串理由说明他为何必须满足她的要求。

男人一旦有说不的自由,他们会比较愿意说是。

先要求,再对他的“不”表示没关系,是十分重要的。谨记,你必须让他对你的拒绝感到安心,但这方法只用在你真正对他的“不”无所谓时,要确定你不会因他说“不”而不舒服。

我打电话请他支持时,若他说不,我会很亲切、很了解。下次我再打给他要求支持另一个计画时,他会比较愿意说好。他对我会有好印象。”

当你要求男人支持,不因他说不而拒绝他时,他会记得,下次就会比较愿意支持你。

配偶双方有权要求所需,也有权说不,这种关系就是健全的。

确定要求的艺术是,要求后保持沉默。要求后,期待他呻吟、叹息、皱眉、咆哮、嘀咕、抱怨。女人通常误解男人的抱怨,误以为那是他不愿满足她的需求的方式,事实并非如此,他抱怨表示他正在考虑她的要求。如果他不考虑她的要求,他会平静的说不。男人抱怨是个好讯息表示他在试图考虑你的要求。

确定的要求,关键之一是要求后保持沉默。让你的配偶克服他的反抗,不要否定他的抱怨。你停顿保持沉默就有可能得到他的支持。若你沈不住气,你就失去力量了。

为何男人对要求十分敏感 你可能会自问,为何男人对于他人的要求支持会这么敏感,这不是因男人懒惰,而是因男人非常需要被接受。任何超出的要求,他都认为是因为他现在的样子没有被接受。

了解过去未解决的感觉会定期出现后,我们就更容易了解,为何这么轻易就被伴侣伤害了。根据九十/十理论,我们有百分之九十的难过和过去有关,这使我们想不出为什么自己会莫名其妙的难过,只有百分之十的难过是和现在的经验有关。

伴侣的批评因引起我们过去的伤害而加倍伤害我们。

当这些小时候未解决的问题一出现,我们就容易把伴侣讲的话当成是批评、拒绝、责骂。我们对伴侣批评的反应,百分之十是来自他们的批评内容,百分之九十则和我们的过去有关。

了解九十/十理论也可帮助你面对伴侣的激烈反应。知道过去经验对他或她的影响,会使你更能付出了解与支持。

当你写信时,过去的记忆可能会出现,而你也会发现实际上你是对父亲或母亲感到难过。此时,要继续写,但对象是父母,然后附上一封爱的回应信。与你的伴侣分享这封信。

期望过高的危机

期望过高的危机,这发生在美国总统詹森执政的六O年代,第一次给与少数民族更多权力,结果所有的气愤、骚动、暴力都爆发了。被封闭的种族情绪突然间释放了。

治疗痛苦必先分享痛苦,但我们不是害怕就是羞于泄露感觉,因而变得沮丧、不安、无聊、气愤或精疲力尽。这些是我们过去所隐藏的事出现并受阻时的症状。

有个矛盾论调:你因与伴侣在一起觉得安全,所以内在恐惧才有机会浮现,但恐惧一浮现,你便又害怕得不敢分享出自己的感觉。你的恐惧可能使你麻木,使你犹豫不前。

教育理论主张学一样新事物,必须重复听两百次,


Thursday, October 2, 2014

平台战略:正在席卷全球的商业模式革命

平台商业模式指连接两个(或更多)特定群体,为他们提供互动机制,满足所有群体的需求,并巧妙地从中赢利的商业模式。比如,在之前的故事里,亚马逊Kindle阅读器连接了书商和读者,

然而一个成功的平台企业并非仅提供简单的渠道或中介服务。平台商业模式的精髓,在于打造一个完善的、成长潜能强大的“生态圈”。它拥有独树一帜的精密规范和机制系统,能有效激励多方群体之间互动,达成平台企业的愿景。

网络效应”——通过使用者之间关系网络的建立,达到价值激增的目的。

建立平台企业的第一步,便是确定这些不同的用户群体是谁,以及他们的原始需要是什么。

内容产业平台,

内容产业平台,比如媒体。报纸以时事为内容,吸引读者,再以读者吸引广告商;电视台以节目吸引观众,再以观众的收视率吸引广告商;其他包括广播电台、视频网站等媒体,都是依“内容—使用者—广告”的三边模式打造而成的平台生态圈。


怎样说话才打动人

Crystal Clear Communication: Skills for Understanding and Being Understood

我们的想法决定了我们的生活。

我们的价值观、信念和想法共同引导我们的行为和沟通,

生活并不是更青睐那些更坚强的人,那些相信自己能赢的人早晚会赢。

我们从他人身上看到的,是我们所期望看到的(无论对方是否真的如此!) 我们通常会发现我们期望发现的。

帮自己一个忙:积极思考,积极行动,争取积极的结果。

对一些人来说,不论是狂风暴雨还是晴空万里,对他们都不重要,因为他们有自己的晴雨表。他们总是寻找事物光明的一面,使自己保持一种积极向上的心态。这就是处境控制。

不能很好地控制处境的人,往往要受到他人情绪或行为的影响,从而决定他们是快乐还是悲伤,是高兴还是烦恼,是重视还是轻视。他们放弃了自己自由的选择,因而他们控制处境的方式是外部式的。

信念、肢体语言、高度的自我评价以及很强的内在控制力是很重要的,虽然他们本身不会产生结果。

如果我们老是在做一直做的事情,我们的生活就一直不会有什么变化。

假装你已经成功,直到你真的成功为止。

我们的价值就在于反复在做事情。所以,优秀并非是一种行为,而是一种习惯。

命运不是一件用来等待的事情,而是用来争取的。

勇敢当中包含了天才和魔力。

保持积极的目标。记住,我们得到的是我们关注的东西。清晰并简洁地陈述你所想要的,而不是你不想要的。

我们制订的目标越简洁,我们的潜意识就越容易为之努力。简洁的目标还有助于我们识别并抓住各种机会和外来的帮助。 具体的目标可以促使我们较快的进步,而可以衡量的目标又是最具体的。

别害怕大步前进。用两个小跨步你迈不过一个大坑。

胜利者通常比常人经历过更多的失败,因为他们做了更多的尝试,并且不断地在进行尝试。

我的力量只在于我的坚韧。

未来不是我们要去的某个地方,而是我们要创造的一个地方。 道路不是被发现而是被建造的,建造道路的行动同时也改变了建造者和他的命运。

佼佼者有高度的自我评价,正如我们所看到的,高度的自我评价可以导致积极的自我暗示和较强内在控制力——选择我们的想法、感觉、行动和沟通的能力

远离那些试图贬低你的雄心壮志的人,那是小人通常的做法。而真正伟大的人会使你感到你也可以成为伟大的人。

通过提升他人,我们也提升了自己。大声赞扬

有高度自我评价的人从不吝惜他们的赞扬,他们帮助他人建立更高的自我评价。如何赞扬他人

一定要真诚。

一定要具体——提到时间、地点、人们的言行以及你为何欣赏它。

在事情发生后尽可能快的赞扬,

讲出你的感觉。这可以增加你赞扬的力度。

两个人之间最短的距离是微笑。

佼佼者有高标准。你是否注意过,佼佼者的周围还是佼佼者。他们对周围的人有较高的期望,包括跟他们合作的同事、朋友和他们的家人。

佼佼者勇于承担责任

佼佼者不会依赖他人或偶然的事件来实现目标。他们知道自己是实干家,他们精确地计算过为实现自己追求的目标需要做什么。

只有傻瓜才去担心他无法影响的事情。

请赐予我改变那些我能够改变的事情的力量,接受那些我无法接受的事实的勇气,以及了解差异的智慧。

成功是99%的失败。

如果你关掉了所有错误的大门,真理也将被拒之门外。

集中于解决问题而非问题本身

没有人被一座山绊倒。使我们摔跤的都是一些小石头。把这些小石头堆起来放在你的前进路上,你会发现自己已经跨越了山峰。

与他人合作使我们可以实现比自己单打独斗更多的东西。

我们所做的每一件事情都是在沟通

下面是沟通六要素:沟通要素1我们所做的每一件事都是在沟通。人类生活中充满了语言和非语言、有意和无意的信息,而我们说话所应用的词汇只是冰山一角,

沟通中的三V 眼看(Visual):沟通中我们的肢体语言和象征产生55%的影响。 耳闻(Voice):我们的声音的语气、频率和音量产生38%的影响。 言词(Words):我们实际所用的言词只产生7%的影响。

沟通要素2我们开始传递信息的方式往往决定了我们沟通的结果。

研究表明,别人决定是否喜欢我们、信任我们、想与我们交往的时间不会太长。每一秒钟都很关键。当面对面的时候我们大概有2分钟的时间,电话里有30秒钟,声音邮件只有10~15秒钟,

沟通要素3发出信息的方式总是要影响接收信息的方式。我们怎么说往往比我们说什么更重要。

沟通要素4真正的沟通是信息的被接受,而不只是一种意图。

好的沟通者会做家庭功课——了解什么对别人重要,他们已经了解多少,他们的经验如何等等。通过这些,他们把自己的信息设计成为符合他人“世界”的形式。他们还会在传达信息时观察他人的反应,以便做出必要的调整。

沟通要素5沟通是双向的,我们既要收集信息又要给予信息。

在成功的沟通中有三个要素:给出正确的信息,收集正确的信息,取得进展。

当你还没有与人交谈就有了对别人的印象时,你要思考一下,什么思维定势影响了你?有什么心理偏见吗?

我们都有某种程度的偏见,这妨碍了我们的沟通过程。清醒地认识并确认你在沟通中的障碍,继而逐步地克服它们和减弱它们的影响

尽量使自己70%~80%的句尾使用降调。新闻广播员经常这样训练,使自己的声音更具权威性。

行为孕育行为。我们知道,人们倾向于按照我们对待他们的方式来对待我们。

行为孕育行为。我们知道,人们倾向于按照我们对待他们的方式来对待我们。种瓜得瓜,种豆得豆你对别人粗鲁,别人对你也粗鲁。 你对别人礼貌,别人对你也礼貌。 你体谅别人,别人也体谅你。 你尊敬别人,别人也尊敬你。

这就是心理学的互惠关系定律:你对我友善,我对你也友善;如果你不友好,我尽可能友好地对待你。这就是行为是如何产生行为的。

在交谈中什么语调可以使人放松而不拘束,有了这种放松不拘束的气氛,你们之间的交流就比较轻松。你对别人客气又礼貌,那么别人对你也会这样。如何做到合作和坦诚,首先你要有合作和坦诚的态度,这样别人也会有诚意。

我们想要别人如何对待我们”,那么我们首先以这种方式对待他们。比如:我们想要别人尊敬我们,那么我们

表示尊敬是赢得尊敬的最好方法。你

如果我们能控制自己内在的轨迹,拉住自己的缰绳,我们就能够控制并扭转局面。

我们显示出在倾听并能理解他人的观点时,他们才会平静下来。

不要让别人的怒气或糟糕的态度战胜你,选择你想要的反应。耐心在你即将失去它的边缘时再重要不过了

在我们真正理解别人之前, 我们必须穿他的鞋子走一公里路。 在我们穿他人的鞋子之前, 我们必须首先脱掉自己的。

沟通者的誓言 无论我是否同意你的观点, 我都将尊重你,给予你说出它的权利, 并且以你的观点去理解它, 同时将我的观点更有效地与你交换。

尊重他人也尊重自己,没有这一点,成功的沟通是不可能的。这也促使我们努力获得和给予好的信息。

沟通的艺术包含两个好的品质: 你必须发起(给予好的信息),同时你必须领会(收集正确的信息)。你必须同时拥有好的沟通习惯和好的倾听习惯。

肢体语言对于透明的沟通至关重要。事实上,我们传递的信息中93%是通过肢体语言进行的

50%的第一印象是由我们的外表决定的。我们衣着的方式,我们所戴的珠宝和其他饰物以及年龄、身高和体重等。

还记得下面三个沟通基本点吗? 1. 你所做的一切事情都是一种交流。 2. 我们开始传递信息的方式往往决定了我们沟通的结果。 3. 发出信息的方法也总是影响到接收信息的方法。

倾听意味着对别人的话持一种精神饱满和感兴趣的态度。

倾听不仅仅是保持沉默,听听而已。

真正的倾听是暂时忘却自己的思想、期待、成见和愿望。全神贯注地理解对方讲话的内容,与讲话者一起去亲身感悟、经历整个过程。

研究那些与别人协作得很好的人们的秘诀,90%的人将告诉你,这秘诀包含了倾听的能力。

比起你总试图让别人对你感兴趣,如果你变得对别人感兴趣,你可以在两个月内交到比两年内更多的朋友。

你可以同意讲话者的观点,你也可以不同意讲话者的观点,即使你不同意他的观点,你仍然可以表现出在积极倾听,理解讲话者的观点。

如果你提出的是一个封闭式的问题,那么你只能得到较少的信息。

展现故事全貌要问开放式的问题。所谓开放式的问题是鼓励讲话者提供充分的信息和细节。开放性的问题 告诉我关于你的宠物的一些事好吗? 你喜欢你的工作的哪些方面? 你遇到什么问题了?

我们看到问封闭式问题对于获得正确信息是无用的;以“为什么”来提问会造成人们的防御心理。

在表扬或批评时要具体化。在没有说明原因前,不要说你喜欢什么或不喜欢什么。要保留事实,而不是观点和解释。

在交流中像这类“标签”式的评论给人一种居高临下的感觉。这种喜欢标榜、评论的人或他们的行为方式,常常使交流处于危险的境地。

如果你一定要给予别人一些劝告,那么首先要征得允许,你该这样说:“你不介意我提个建议吧”,或者说:“你不想听听我对那个问题的看法吗?”

交流的主要部分是有限的,其他则不重要。在逐步训练表达能力时,要遵循KISS(keepitshortandsimple)准则,即保持简单明了。

这或许意味着你所表达的信息对他们很有益处,或许有什么事情吸引了他们,使他们感兴趣,或许是满足了他们的愿望而产生合作。

积极的词汇与消极的词汇相对,可以引起人们截然不同的反应。

应用KISS(Keep It Short and Simple)准则,用词要简明。使人们不失去兴趣,保持注意力。人们一次只能记住7条信息(加2或减2),所以一次不要给予太多的信息。

这里有一个非常有趣的统计,83%~87%的事物是通过视觉进入我们大脑的,仅有11%是通过听觉进入大脑的。而且通过视觉,能够增加词汇的活力。

记住:“表示你对他人的尊重,并非常情愿地倾听他人的观点”是非常重要的。仅仅能够提出你自己的观点,那是一种好斗,而不是自信。

作为一个管理者,吸收和利用别人的观点是非常重要的。不要掩饰真实的观点或者混淆事实。

合作的沟通的12个原则 1. 避免热心过头。 不要说“你应当……”,而要说“你能不能……”或者“你愿意……”或者“我需要……” 2.关注解决之道或者目标,而不是问题。 不要说“我们没牛奶了”,而要说“我马上去买点牛奶”。 3. 把不能变为可能。 不要说“我现在不能做,得等到下个星期”,而要说“我们可以下星期做”。 4. 负起责任,不要责备别人。 不要说“这不是我的错”,而要说“我可以这样纠正它”。 5. 说你想说的,不要说不想的。 不要说“别开太快”,而要说“小心驾驶”。 6. 提供改进的建议。 不要说“你的脏鞋子会把事情搞砸的!”而要说“擦亮你的鞋子,没问题的!” 7. 把消极的词汇或短语转换为积极的词汇或短语。 不要说“没问题!”而要说“很荣幸!” 8. 关注未来,而不是过去。 不要说“我告诉过你不要……”,而要说“从现在起……”9.请求,不要命令。 不要说“不要这样做”,而要说“你想……”或者“你介意……” 10.把抱怨变成要求。 不要说“你总也不会……”,而要说“……,怎么样?” 11.共享信息,不要争论或谴责。 不要说“不对,你错了”,而要说“我这样看……”。 12.不要封闭,要放松。 不要说“不,因为……”,而要说“是的,尽快……”

本着“请求,不要命令”的原则,

而当你命令他们做某事时,他们同样有做与不做的自由。因而你所能做的就是指出他们不去做的后果是什么。改变/时间/结果法则只是促使人们作出决定。

美国总统杜鲁门曾这样形容过美国的对外政策:拿着大棒轻柔地走路。

劝说他人有时也是这样的。开始,我们运用“请求,不要命令”的方法轻柔地走路。如果必要,我们可以运用更为严肃的第一人称的陈述。如果还没有效果的话,我们可能就转向大棒:改变/时间/结果法则:改变“如果这种情况不改变, 时间 到这个时候, 结果 结果将会这样。”

劝说通常并不仅仅是企图让别人接受我们的观点,它也是倾听别人的观点,并相应地提出我们自己的观点的过程。

说服他人最好的办法是用你的耳朵——倾听对方。

在解释我们的观点时,要能够反映对方的观点、关注和愿望。我们应当描述自身的立场,并强调对方的利益所在。以利动人。

以情也可以动人。要想真正说服别人,需要抓住对方的感情和情绪

通常妥协对于有效的说服是很关键的,灵活一点会产生更好的结果。使自己看起来很可靠。

把说服看作一个过程,一个反复的倾听、解释、检验和修正的过程,而不是一锤子买卖。如果可能,把你的观点作为一种调整的结果。人们通常更容易接受调整而不是彻底的改变。

人性中最深刻的原则是渴望被别人欣赏。

一般的积极反馈可以加强人们之间的友好关系和良好感觉。

运用具体的积极反馈,使优良品质和行为发扬光大,可以在群体中树立良好的典范。

我们经常犯错误并且从这些错误中吸取教训,必要时提供消极的反馈,但要保证提供的是使人们改进的方法。

不要不反馈,这就是说不要忽视他们,要承认他们,承认他们存在的价值。

给予反馈,不论是积极的还是消极的。这是一种重要的管理技巧,尽可能地获取各种类型的反馈。

有三种类型的反馈:积极的、消极的、不反馈。

提供反馈意见要具体

你提供的反馈意见越具体,人们越能了解你赞成什么,不赞成什么。他们就知道是应该继续做下去,还是应该停下来。

仅仅表述行为,不要添加解释或“标签”

提供富于建设性的反馈意见。一些人给予反馈意见时,好像要把他们的想法一下子全部倒出,好像只有这样,他们才会有良好的感觉。而这样做对接受者却不利,这样做的后果,使接受者容易产生防御或厌恶的心理。

为了对接受者有所帮助,所提供的反馈意见应该是具有建设性的意见,是一种精神上的支持和鼓励。

当你给予反馈意见时,目的是鼓励和激励人们的良好行动。

如果我们驳斥、忽略别人的反馈,或者不停地辩解,那么这可能是最后一次获得别人的反馈了。

坦然地接受反馈可能是困难的,尤其是在对方带有怒气,或者对方是我们不喜欢或不敬重的人的时候,我们的自尊会受到打击。听到反馈时听着,不要反驳

我们可以把人们的主要的心理需求分成三类,即成就的需要;交往的需要;权力的需要。承认这些需要,并在沟通时朝着满足他人需要的目标努力,这有助于建立良好的关系。

作为一个管理者,重要的是认识各种性格的长处,并在工作中发挥这些长处。通过这样的分类可以帮助你掌握各种性格的差异,帮助你有效地进行沟通。

最重要的沟通技巧之一是解决冲突的技巧。

我们必须把问题和困难公开,然后才能研究和讨论如何解决它们。一旦我们发现了问题所在,就可以共同研究解决的方法。这样远比别人强加给我们解决方法好。

合作。协商对问题的处理是很重要的,它能帮助我们找到双方都能接受的解决方法。

合作。协商对问题的处理是很重要的,它能帮助我们找到双方都能接受的解决方法。两个团体的人们能够和平共处、相互支持,这就是合作——是赢家对赢家的做法。

回避问题是一种输家对输家的做法,即双方都不是赢家。我们把问题放置一边不去处理,希望问题能随着时间的流逝而淡化,双方都采取相互容忍的态度。回避意味着双方的愿望和需求是同等重要的,解决的办法往往留给了命运或遇。

让步是以对方的方式解决问题,而我们却假装每一件事情都很好,这是一种输家对赢家的方法,因为对方的愿望和需求被满足。

由于双方的愿望和需求不会完全相同,因而妥协是最好的处理方法。这种方法可以使双方保持相互关系,以一种相对合理、双方都可以接受的方案一起共事。用这种方法,没有赢家也没有输家。

成功处理冲突的建议。配方1相互尊重。如

配方2寻求共同的基础。两个人观点完全对立、没有任何共同点的情况几乎不存在,只要你努力寻找,总能发现双方共同的基础。 配方3确定需要、需求和担心。

配方4尝试重新确认问题或不同点。如果你不能发现你们之间有任何共同点的话,试着重新确认问题,或者找出你们的不同点。 配方5从大家都可接受的目标开始;然后向后努力。

配方6关注你的目标。总是关注我们不一致的观点只会使我们原地不动。我们需要找出解决方法,使我们双方共同的目标得以实现。

配方7创造选择。你是否在寻找“最好的答案”?现代生活是复杂的,可能不只一个答案。事实上,任何一个问题都有很多的选择,惟一的决定在于:哪一个方案最适合我们,适合现在的情形?在你心里应该有好几种你能接受的选择,而且越多越好;你还应该

配方8保持心胸开阔。思想僵化、带着有色眼镜看人、先入为主,这些都将毁掉你为解决冲突而做的努力。

配方9记住心理学上的互惠法则。

配方10要积极,不要消极。由于行为孕育行为,因而你必须注意消极情绪的感染作用。

配方11站在“同一立场。”人们很容易和坐在自己对面的人争论,却难以与坐在自己旁边的人争论。

配方12共同解决问题。我们都更关心符合我们需要的计划和方法。但如果我们能够与别人分享信息和观念,讨论我们的需要、想法和担忧,寻找适合更多人的解方法,我们会改进自己对问题的态度以及增进彼此的理解。

配方13用“并且”代替“但是”。

配方15深呼吸。压力和紧张情绪会抑制思维。让你的大脑从紧张的工作中解脱出来,放松会使你的工作更有效率。

管住自己的舌头是第一美德;懂得如何保持沉默的人是最接近上帝的人,即便他是正确的。

生活的部分幸福不在于赢得斗争,而在于避免斗争。一次精明的退却就其本身而言,是一次胜利。

PIMS研究还显示,如果我们能又快又好地处理顾客的抱怨,95%的顾客会保持忠诚度。

拉丁谚语:别让难缠的顾客把你打败。

些人天生就爱抱怨。如果他们中间的某个人是你的顾客,下面是一些办法: 1. 感谢他们。 2. 说你将会转达他们的要求。 3. 如果可行的话,做些什么安慰他们。

一个被很好陈述的问题已经解决了一半。

问五次“为什么”通常就可以揭示出真正的问题。
人类的竞赛是想像力的竞赛。

有创造性的人学会把他们的难题留给潜意识思考,同时他们去放松、做白日梦或者处理其他问题。

如果你能使用较短的词汇、较短的句子,你的写作是成功的。

长句令人厌烦,它们阻塞了对你文章所提供的信息的阅读和理解或按其指令行动的可能性。短句有助于将我们的思想分类,使每一要点清晰,也便于读者比较容易地把握我们的思想。

以较短的段落作为文章的收尾,而把重要信息写在每段的起始句上。

为了使文章更有说服力,要使用主动语态的动词,而不要用被动语态,


不听话的孩子怎样教

在这个世上,没有不听话的孩子,只有不会说话的父母;没有不好的孩子,只有不合格的家长。

不听话的孩子大多有一个显著的特点,即不尊重父母。他们在考虑问题时,只以自己的感受为前提,从不顾及父母心里怎么想。父母如果对他们的不听话采取迁就,或听之任之的做法,长此以往,孩子必将养成事事以自我为中心的不良性格,即只考虑自己想法,不顾及他人感受的思维方式,并逐渐定格为一种习惯。这样,对他们的健康成长和发展都是非常有害的。

有时候孩子的不听话行为,实际上是“出格”行为。而造成“出格”的原因是孩子的头脑里没有成人的那些条条框框。而思维的无拘无束和天马行空,是一个人发展创造力的重要起点。

消除孩子的不听话行为,就是不断消除与孩子之间的误解的过程。

有时候孩子不听话,是其要求独立自主的表现。

赏识孩子的努力和勤奋,告诉孩子成功与失败并不是对立的,它们不过是一种比较。有时,成功只是比失败多了一点点,只要努力与勤奋,就是在不停地前进

孩子顶嘴多半是由于他们还没学会恰当地表达,父母没必要因此发火,更不能借题发挥,甚至因为自己遇到不痛快的事而迁怒于孩子

宠坏了的孩子,即使在自己家里也不会感到幸福,一旦他们进入社会,肯定会感到与他人格格不入,他们会发现没有人愿意与自己相处,因为别人都不喜欢他无理取闹,自私自利。

丰富的物质条件容易使孩子挑三拣四。我们经常会看到家庭条件好的孩子往往不听话,而条件不好的却很懂事。因此,对孩子的物质条件适当剥夺,会有利于改正孩子无理取闹的坏习惯

父母对自己的要求,父母对自己家庭的尊重,父母对自己每一行为举止的注重,对子女都有重要的影响,也是最重要的教育方法。

古人云:“以教人者教己。”父母凡是要求在孩子身上形成的品质和良好习惯,父母都应自己先具备。

在拒绝孩子的不合理要求的时候,一定要兼顾两点:其一,让孩子明白为什么不能这么做;其二,让孩子感到父母对孩子的爱意。比如,不买奢侈品或者多余的玩具,是因为要保证孩子上学和全家的支出,是因为“虚荣”、“奢侈”对人是有害的。满足孩子所有合理的需要是父母的爱和责任,拒绝不合理的要求也是父母的爱和责任。

孩子有了缺点错误,父母应及时给予责备,趁热打铁,不可拖拉。在责备孩子时,态度要严肃,语气要平和,摆眼前事实,讲错在何处,不要翻老账,拉三扯四。

孩子是父母的镜子。问题出在孩子身上,“病根”很可能出在自己身上。


乌合之众:大众心理研究

The Crowd: A Study of the Popular Mind

当他们成为群体中一员的时候,他们的感情、思维和行为与他们单独一个人的时候迥然不同。

如果说,我们的意识是浮在海面上的可见冰山的话,那么,潜意识才是沉陷于暗黑海洋之中的巨大冰体

我们以为自己是理性的,我们以为自己的一举一动都是有其道理的,但事实上,我们的绝大多数日常行为,都是一些我们自己根本无法了解的隐蔽动机的结果。

群体不需要承担任何责任,群体就是法律,群体就是道德,群体的行为天然就是合理的。

一个被群体情绪传染的人会感觉到自己前所未有的强大,他的行动完全听凭另一种陌生的力量所主宰。这时候他的心中笼罩着的是一种悲怆的感情,这种感情会让他表现得完全像另外一个人。

在群体之中,绝对不存在理性的人。因为正如我们前面所说,群体能够消灭个人的独立意识,独立的思考能力。

现在我们可以得出结论了。
第一:在智力上,群体的表现远不如构成这一群体之中的个人,所以在涉及到智慧这方面上,我们是绝不能依赖于群体的。 
第二:群体比个人更有力量,但是群体的表现是极不稳定的;而个人无论是智力还是能力方面,总是维持在一个平均的水平线上的。
第三:群体的行动是受感情激起并主导的,这种感情的强弱程度,直接决定着群体的行为能力。
第四:群体的表现有可能比个体更好,或者更差。究竟群体会表现得更好还是更差,这完全取决于周边的环境如何。
第五:群体能够干出什么来,取决于影响群体的暗示具有何种性质。如果这种性质是积极的、进步的、有意义的,那么群体的表现就会是相应的积极进步而有益。反之,如果主宰群体行为的暗示是负面的心理能量,那么群体的表现就会非常可怕——如果把群体比作是同一个人,那么这种主宰群体行为的暗示力量就好比是人的思想,如果这个人的思想是善良的,那么这个人必然是善良的,反之亦然。
第六:群体往往会构成骚乱的因由,但群体更多的表现,却是一个英雄主义的群体。

这一观点认为——群体是靠不住的! 这一观点还认为——群体最主要的特点表现为冲动、急躁、缺乏理性、没有判断力和批判精神,以及夸大情感等等。

群体!是一种注定了处于无法也无能力做任何长远打算或思考的状态之中。

群体没有负罪意识,群体天然合理,他们无论做任何事情都是合乎正义的,因为他们的数量决定了这一点。


目录  · · · · · ·
民主直通独裁的心理机制
勒庞《乌合之众》的得与失
作者前言
导言:群体的时代
第一卷 群体心理
1.群体的一般特征
2.群体的感情和道德观
3.群体的观念、推理与想像力
4.群体信仰所采取的宗教形式
第二卷 群体的意见与信念
1.群体的意见和信念中的间接因素
2.群体意见的直接因素
3.群体领袖及其说服的手法
4.群体的信息和意见的变化范围
第三卷 不同群体的分类及其特点
1.群体的分类
2.被称为犯罪群体的群体
3.刑事案件的陪审团
4.选民群体
5.议会
译名对照表

哈佛MBA经典课程大全集

总经理不但要履行其职责,还要扮演如下三种角色:
其一,决策者。管理大师西蒙认为,经理人员的任务在于决策,即决定企业该做什么;为此他要运用各种资源,排除各种障碍,与内部和外部的各类人员和集体打交道。
其二,人际关系方面,作为组织的首脑履行社会义务;作为领导者,起到身先士卒、先公后私的作用;作为组织的代表,扮演联络员的角色。
其三,信息方面,是信息接受、传播者;对公众而言,总经理是企业的发言人。
为扮演这些角色,总经理必须具备运用并发展三种基本技能:
概括分析能力、人际交往能力和业务技术能力。


成功的总经理一般都具有四条明显的或许是不同一般的特征,

这四个特征是:
为实现美好的理想而奋斗不息;
是企业的建设者,而不是财富的追求者;
既有集体合作精神,又有独立工作能力;
精打细算的冒险家。

成功的经理,是因为他具有99%的个人威信和1%的权力行使。

经理,其实就是把威信发挥到极致,影响他人合作,作而实现目标的一种身份,正如印度圣雄甘地说:“经理就是以身作则来影响他人。”

经理们需要更多的是令人慑服的威信,而不是令人生畏的权力。

经理人应时刻牢记,员工们会根据你的外表、言语和行动来决定对你的态度。因此,经理人要注重自己的衣着、外表,来显示出自己相应的职位

时间具有缓和人类情绪的特殊作用,这一点你必须善加利用。

④主动提案,大胆尝试。不要消极等待,要主动出击,能率先提出或推动某种观念的人会在这方面有更大的权威
 ⑤不吝赞美。在合适的场合、合适的时候称赞别人,能振奋士气,赢得好感。

你不应该与你自己的员工以及上司保持一种过于亲密的个人关系,这种友谊会给工作带来不便。

因此经理人员应当在某种程度上脱离员工,但是要让员工在需要你的时候能找到你,并鼓励员工不要过于依赖于你。

你还要让员工知道什么时候找你最为合适,保证他们能够根据你的时间安排来控制他们的需求。最好是为你的员工提供一种在什么时候可以找你的规律,这样可以避免出现相互冲突的时间安排。比如你可以让他们知道你可能每天上午8点半到他们面前走走,或者在每个周末的下午3点半以后会见他们。

人们的行动有着明确的目标,并且把自己的行动与目标不断地对照,清楚地知道自己行进的速度和不断缩小达到目标的距离时,人的行动动机就会得到维持和加强,人就会自觉地克服一切困难,努力达到目标。

企业管理者是组织的“头儿”,他的职责是统一全体成员的意见和行动,并为他们确立目标,提供行动的方向。

管理者们应当为下属们确定目标,并把自己的意图明明白白地传达给他们,这是一种令人鼓舞的方式,是协调工作的基础。

①良好的目标应该详细说明所要产生的具体结果,以及产生这一结果的具体时间

目标应包含一条或数条明晰的标准,用以衡量结果的成功与否
⑤如果项目非常复杂,就应该将目标以书面形式规定下来,并让每一个相关的人在上面签字。

让公司员工明白公司的目标是人力资源部门进行员工管理的首要任务。

明确每一位员工的职责和权限

重奖励,轻处罚”应该是现代员工管理中的一个趋势。在奖励时,可以采取精神奖励和物质奖励并重的方式;而在处罚时,应注意采用以耐心说服和做思想工作为主,一般不应采取经济处罚(给公司带来直接经济损失除外)。

作为一个优秀的管理者,应该对员工表现出信任;并且重视员工的建议和尊重员工的工作过程,不要随意干涉具体工作;另外还需要对员工不断地鼓励和赞扬,以提高工作士气。

如果数周测量一次,每月汇报一次的话,日程偏差可能要经过长达四周的时间才能显现出来。但如果几天就测量一次,汇报周期缩短为两星期,发现日程偏差的时间可能就早得多。

循环法,PDCA是Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Action(处理)四个英文单词的缩写。它的基本原理,就是做任何一项工作,通常都是先有设想,并通过计划表达出来;然后按照计划规定去执行、检查和总结;最后通过工作循环,一步一步地提高水平,把工作越做越好。

企业只能让大家群策群力制定战略,因为只有一线员工才真正了解顾客的需要、知道谁能执行令顾客满意的战略。

我认为最艰苦的工作是迫使自己不要干涉别人所做工作的细节,我迫使自己把所有可能的小事委托给我的部下。

你能确定适当的完成工作先后次序,你可以根据其重要性按次序去完成各种任务,这比你碰到什么就做什么要好得多。

“有计划拖延”的六条原则。这六条原则是:
第一条,要像刷牙一样养成每天把要做的工作排列起来,加以分类的习惯;
第二条,先办当天最重要的事情,决不能遇到事情就做
第三条,最重要的事情不一定紧急,紧急的事情不一定重要;
第四条,充分利用自己一天最显效果的时间;
第五条,把一部分工作交给别人去办;
第六条,分析自己利用时间的情况,检查“时间效益”,并加以改进。

不必尽善尽美。凡事求全的人和遇事拖延的人同样浪费时间。善于运用时间的人,应该知道,什么时候要尽善尽美,什么时候只要过得去就行。

记住不要反复批评同一种行为。

完美主义的人常因过度在意无法达到的百分之百,而使得不完美的部分反而愈来愈多。

身为经理倒不如将合格分数订在80分,如果得到80分以上便大力地给予赞赏,如此部属工作的心情会更愉快,最后反而能获得更大的工作成果。

从古至今有三种手段可以让人听命行事,那就是恐吓、报酬、建立共识,而三者中能够最自然地赋予人勇气与意愿的,就属建立共识了。

①确定优先性。决定今天要做的最重要的事情,然后着手去做。

更重要的是,不要用别人确定的优先性来替代自己的

②不要拖延。因为不确定性或者因为我们不知道该如何去做,所以我们拖延做某事,但是延误会扰乱日程,它们不可避免地意味着在下游形成更大的延误和中断。因此在一天刚开始的时候先去解决最困难的事情,把容易的事情留在最后。

⑤建立一个系统提醒自己去提醒别人。明白自己有多少时间是浪费在一而再、再而三地索要信息或请别人做某件事上。建立一个系统,使自己能够记录下每个未能得到答复的要求。当人们知道你总是在做记录,他们会在你第一次提出时就做出反应。

⑥做出决策。一个时间浪费大致总是在等待更多信息的时候推迟做出决策,信息永远不会是完全的,决策延误了行动也会延误。

不要求完美。“完美就是没有效率”,在一个过程中总是吹毛求疵直到每件事都绝对完美无暇,是对时间巨大的浪费。

对错误承担责任并且改正。承认错误要比试图隐瞒它花费少得多的时间

①定出专项时间。如果你需要专心致志于某几个棘手难题,不希望被打搅,可以预定出几段专项时间。

②注意小憩。较高的工作效率只能保持一两个小时,这是集中精力工作的最佳时间长度。

④提前起床。将起床时间提前10%。

③不追求完美。完美主义可能是拖延工作的常见原因。完美主义者不愿意着手工作,因为他们担心他们可能无法达到自己的高标准。

当你认识到你的失误是绝佳的老师,错误是宝藏,而你的弱点常常隐藏着优势的时候,你便开始接受你自己了。一旦你接受了自己,就会发现你总是在尽力做得最好,而他人的期望已变得不那么重要了。

仅仅成为处理员工事务的法官和调解人是远远不够的。今天的经理还需要有工业管理专家的理论支持、人力资源专业管理人员的气质和律师的辩论技巧。

作为一个老板,应该努力做到以下几点:
①工作要比别人更努力。比雇员更加努力(至少是一样努力)地工作,会使老板在雇员心目中建立很高的信誉。

②告诉员工该怎么做,然后放手让他们自己去处理问题。当老板认为自己知道怎样才能比别人做得更好时,他就可以告诉下属,他们应该怎么做。但是,有一个极其重要的原则:就是绝不反反复复絮絮叨叨地说个没完没了,只须向员工们讲一次

③除非你知道怎样能做得更好,否则就不要瞎掺乎。

④下决心做好一件事,而不是所有的事。

如果你对任何问题都深入不下去,你可能任何问题都解决不了。

⑤当事情比较难办时,要能够放松一点。

企业扁平化的组织结构是一种通过减少管理层次,压缩职能机构,裁减人员而建立起来的一种紧凑而富有弹性的新型团体组织。

企业唯一持久的竞争优势,或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力

2.留住人才,比招聘人员更重要

3.权力下放,比金钱刺激更有效

在管理中物质刺激这一魔杖作用是有限的,到一定阶段它就失去了往日的动力。

4.应该关怀员工而不是监督他们

素质比知识更重要。招聘并非是找有合适经验的人,而是要找有合适思维方式的人。这些企业招聘看态度,技术靠培养。”

成名之后,“马太效应”会使他或她有一段顺利畅达的时期,人们对他或她的评价往往高于他或她实际的水平;当他或她头上光环的亮度达到一定的程度时,人们施加于他或她的是一套新的评判标准,即除了要求他或她符合作为企业家的一般标准之外,还要在这套标准之上叠加他或她历年的成就和其他企业家特有的成就。

任何一位企业家,如果放弃继续创新,则企业家的称号就已名存实亡;不断创新可能也会失败,但却是保持企业家光荣的唯一选择。

机器的使用之道应该隐含在自身的设计之中,而不是躲在使用说明书里。

除非有客户愿意和我们合作一项试验计划,否则我们绝不试验任何东西。”

总而言之,优秀公司不仅在服务、产品质量、可靠性和产品发展战略上表现突出,同时更是顾客的最佳听众。

每个人都以自己的偏好增删信息,以自己的方式诠释信息,当信息经长途传送到达终点时,其内容往往与最初的含义存在重大偏差。

人们不再是一味追求高薪金、高福利等物质待遇,而是要求能积极参与企业的创造性实践,满足自我实现的需求。

说话时要看着对方的眼睛。”这是追求同步的好方法。

你想改变世界,得先改变自己。”

其实很多人讲话,内容不是很重要,根据行为学家所做的实验统计指出,内容的重要性只占7%,声调、表情占30%,身体语言占了55%。

不妨让困扰思维的压力搅昏头脑。当然,在沟通上表现为搅昏对方的头脑,让他人处于判断的两难选择中。这样,他人为了减轻压力,会迅速认同你的选择,让你得以达到目的。

现在,比较容易清楚地说明这个搅浑水的技巧,也就是故意自相矛盾,使他人感受到思维压力,让别人对你的判断无法统一。当人感到混乱不堪时,很容易妥协。

中断法是很容易找到时机的,因为人们很容易产生选择茫然的压力。比如说:在会议之中,当主持人正下结论时,你突然打断会议进程,提出自己的建议,你的建议就会更显突出。

3.让他人主动依照你的思路行事 这绝对是一种古老战术。也就是让他人持续地感受着某种状态,从而让他倍感疲惫的思维压力,主动放弃抵触情绪,承认现状,并依照你的思路行事。

罗伯特·阿尔在他成功的汽车推销生涯中最善于运用疲劳战术,他总是请他的客户连续地开几辆破烂车。客户非常恼火时,他再把他们引到一辆性能较好的车上,客户们早已被破烂车折磨得疲劳不堪,感觉这辆车很合胃口,往往当即拍板买下。

最具有建设性的给人心施加压力的技巧应该是使他人愉快。愉快怎么也是压力呢?啊哈,这一点不奇怪,当他人被你引向愉快境地时,他心中的压力是:觉得欠了你什么似的。沟通就意味着和你在感情上持平。

至于你喜欢采用哪种交流方式,无论是公文、书信、电话、演讲还是电子邮件,都不要紧。但是如果每次交往活动结束后,你不能及时清楚地列出下一步的行动计划,那么你就没有完成真正意义上的交往活动。

在优秀企业里,员工之间的沟通方式有五个特征,这种方式可以推动企业的创新活动。
1.沟通方式很随意
建设性的构想往往是通过非正式而不是正式的方式提出的。”
2.沟通频繁且深入
3.具备沟通所需的物质支持条件
我把公司餐厅里四人用的小圆桌,全部换成长方形的大长桌。这是一个很重大的改变,如果用小圆桌,就总会是四个熟悉已久的人坐在一块进餐。用大长桌的情形就不一样了,其他陌生人就有机会坐下来和他们聊天,
4.设立推动机构
5.深入的、非正式的交流系统,也是控制创新过程的最佳手段
你很容易用胡说八道骗过一位副总裁,但要想骗过装卸平台上的工人们则几乎是不可能的。

报告”的工作程序。

其方法是:每位职员每周须提交一份报告,报告必须能在15分钟内写完,能够在5分钟内读完。根据霍肯的介绍,报告共分三个部分: ①简要叙述本人一周以来的工作情况; ②坦率地叙述本人的精神面貌及周围同仁的士气; ③一条针对本人工作、本部门或公司的改进建议。

对于洽谈人员来讲,应该提倡在合作前提下达到利益最大化,即在使对方通过谈判有所收获的同时,使自己获得更多的收获。此所谓“合作的利己主义”做法。

参与谈判的人员应该注意把握彼此的利益关系,明确利益界限。

有时,在其他利益因素上要求对方让步可能比从价格上争取对方让步更容易做到,并且比较隐蔽自己的行动,是精明的洽谈人员习惯的做法。

要把谈判的重点放在探求各自的利益上,而不是放在对立的立场观点上。

谈判的目的不是扩大矛盾,而是弥合分歧,使各方成为谋求共同利益、解决分歧的伙伴关系。

任何一种都能使一名普通的谈判人员成为伟大的谈判能手。

①耐心。耐心是一种优秀的性格特点。
②语言清楚。有些人利用含混不清的话语作为一种谈判的手段。
但是更有可能的结果是,当他和对方分手时,对方对他们的意思仍然模糊不清。
他们甚至不是传统意义上的谈判者,既不反对对手,也不威胁对手;既不狡猾,也不做作;甚至经常不认为自己是推销员或者谈判者。他们只是简练地、合乎逻辑地说明自己的事情,使事情易于为人理解。这种谈判的结果,往往比他们想象的还要理想。

③掌握细节。通常在谈判中,最有说服力的人就是最能掌握细节的人。

④管理经验丰富。管理经验也是一件谈判武器。 例如,某公司里有一名经理,非常熟悉日常管理的细节和费用。

⑤“主要”和“次要”都要重视。每次谈判都分主要问题和次要问题,有趣的是,通常是由于次要问题造成谈判破裂。

1.法则一:欲速则不达

成功谈判的黄金法则
没有耐心,急于求成,可能会付出更多,甚至还不能成交。在谈判过程中,有太多的事情需要靠时间来解决。

只要表现出“急”,在谈判中就会处于不利的地位,就会被对方“宰割”。

有时间思考的人,会想得更周到,会把事情做得更好。

2.法则二:利益和压力并用
洽谈人员不仅要对自己的情况了如指掌,而且应该清楚所提的建议能给对方带来什么利益,并且最好把能给对方带来的利益用具体的数字清晰地摆在明处。
同时还可以告诉对方如果对方不做这笔生意,将会有什么损失。给对方一些压力。

3.法则三:如果你不愿让步太多,就先让步

假如你确实处在较弱的位置上进行谈判,就不应该采取让步在先,否则会给对方增强自己的优势感。

4.法则四:让对方用你的方法看问题

5.法则五:谈判桌上人人平等
聪明的强者会做出一点让步,以合作的态度分享对手所渴望得到的东西,并能赢得对方,达到自己的目的。

当领导者们不能与追随者们的意识水平相符合时,他们就不能取得追随者们。

经理=实力+威信

要成为一个优秀的经理,除了拥有超群的实力,还需拥有非凡的经理气质。这种领袖气质,我们通常称之为威信。

威信远胜过权力。

与其做一位实权在手的经理,不如做一位浑身散发无比“威信”的经理者。

请在责难与你共事朋友不合作的同时,先检讨你自己的所作所为,

改变下属最好的办法是信任,即“我相信你一定可以做得更好”。

有成就的人不一定都是才智过人的。他们更了解自己的影响力,并且会毫不犹豫地加以利用。

如果管理者与员工的关系过于亲密,会大大降低工作效率。

与员工在工作中靠得太近,还会有其他的危险,你个人的威信可能大打折扣。一旦你越过这一界线,会给员工造成这样一种印象,就是当你做出一个困难的决定时,他们以为你会站在他们一边,如果你的决定与他们期望的相反,他们会以为你背叛朋友。你不应该与你自己的员工以及上司保持一种过于亲密的个人关系,这种友谊会给工作带来不便。

目标是一切工作的基础。有了明确的目标,下属就能有明确的努力方向,

让员工在工作中体会到满足感和成就感是进行人力资源有效开发的前提。

科学管理。
原则一,为了有效率地完成工作,工作必须划分为简单的、分离的、可衡量的任务。
原则二,存在完成工作的“一种最佳方法”。
原则三,可以用金钱激励工人接受这种最佳方法。

将智慧高超的人集合成队,并不保证会比他们个别独自工作创造更好的成绩,结果通常反而糟蹋优异的成员。

为了确保团队运作有效,必须注意以下几点:
①注意保持凝聚力。
②提供明确的指导原则。
③赋予团队作决定的权利。能够作决定的团队,远较只能分享信息的团队,更能吸引队员卖力。
④让团队担负起应有的责任。除非团队接受责任,否则绝对无法有效地运作。

为了助长良好的团队合作,主管必须交出控制权,包括对任务结果和团队动态的控制权。

一旦决策的拟定决定在金字塔顶端时,会造成底层人员的无能,同时也免除了他们对决策负任何的责任。

⑤鼓励团队畅所欲言。团队一旦陷于沉默,队员间就不再开诚布公地沟通,这样会毁掉整个团队。
⑥及时解决团队的问题。

优秀的领导人往往是重视心灵的管理者。

松下认为,说服别人是说服自己最有效的办法。

每个松下人必须提出并回答这样的问题:
“我有什么缺点?”
“我在学习什么?”
“我真正想做什么?”

建设性对抗
它不是指面对问题,员工之间树立对抗情绪,而是指要快速处理问题,要把问题拿到桌面上来讨论,允许各抒己见,寻求解决问题的最优策略。

把东西写出来,可以促使人们对自己要表达的东西更加认真地思考。

所有其他方式都行不通时,唯有正面交锋。这也是摆平各方、理顺头绪的一个机会。

③“赢一赢”法。在沟通中,双方都充分运用自己的能力和创造性去解决问题,而不是为了击败对方,最终的结果是双方的需要均得到了满足。

同步是沟通第一步,应该首先理解。同步就是沟通双方彼此经过协调后所形成的、有意要达到同样目标时所采取的相互呼应、步调一致的态度。




创新与企业家精神(珍藏版) (彼得·德鲁克(Peter F. Drucker))

创新就是通过改变产品和服务,为客户提供价值和满意度。

意外的成功不仅仅是创新的机遇,同时还需要有所创新。

管理层必须带着问题来看待每一次意外的成功:

失败应该被当做创新机遇的征兆,并认真对待。

目录  · · · · · ·
推荐序一
推荐序二
推荐序三
译者序
序言 引言企业家经济
第一部分 创新实践
第1章 系统化的企业家精神
第2章 有目的的创新和创新机遇的七个来源
第3章 创新机遇来源一:意外事件
第4章 创新机遇来源二:不协调的事件
第5章 创新机遇来源三:程序需要
第6章 创新机遇来源四:产业和市场结构
第7章 创新机遇来源五:人口统计数据
第8章 创新机遇来源六:认知的变化
第9章 创新机遇来源七:新知识
第10章 聪明的创意
第11章 创新的原则
第二部分 企业家精神的实践
第12章 企业家管理
第13章 企业家企业
第14章 服务机构的企业家精神
第15章 新企业
第三部分 企业家战略
第16章 “孤注一掷”
第17章 “攻其软肋”
第18章 生态利基
第19章 改变价值和特征
结论 企业家社会
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Wednesday, October 1, 2014

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