影响世界的100个经典管理定律

奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人

每个人都雇用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司，如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。

要雇用比自己强的人，关键是找到和留住企业的"关键人才"

* 待遇留人

只讲"重视"，不讲"待遇"，不是真正的重视人才。

* 职业生涯规划留人。

* 情感留人。

* 培训留人

光环效应(Halo Effect)

一个人的某种品质，或一个物品的某种特性给人以非常好的印象。在这种印象的影响下，人们对这个人的其他品质，或这个物品的其他特性也会给予较好的评价。

名人效应是一种典型的光环效应

不值得定律

不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，

值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。

蘑菇管理

指的是组织或个人对待新进者的一种管理心态。因为初学者常常被置于阴暗的角落，不受重视的部门，只是做一些打杂跑腿的工作，有时还会被浇上一头大粪，受到无端的批评、指责、代人受过，组织或个人任其自生自灭，初学者得不到必要的指导和提携，这种情况与蘑菇的生长情景极为相似。

贝尔效应

想着成功，成功的景象就会在内心形成；有了成功的信心，成功就有了一半把握。

贝尔效应的启示 成功其实并没有想象得那么难，他有时需要的仅仅是你的勇气，这正是一般人所缺乏的！

很多事情我们不敢做，并不在于它们难，而在于我们不敢做。其实，人世中的许多事，只要想做，并相信自己能成功，那么你就能做成。

酒与污水定律

管理学上一个有趣的定律叫“酒与污水定律”，意思是一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒进一桶酒里，得到的还是一桶污水

一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个人无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。

首因效应(Primacy Effect)

首因效应，也称为第一印象作用，或先入为主效应。

第一印象，是在短时间内以片面的资料为依据形成的印象，心理学研究发现，与一个人初次会面，45秒钟内就能产生第一印象。这一最先的印象对他人的社会知觉产生较强的影响，并且在对方的头脑中形成并占据着主导地位。

* 首因效应本质上是一种优先效应，当不同的信息结合在一起的时候，人们总是倾向于重视前面的信息。

特雷默定律：企业里没有无用的人才

每个人的才华虽然高低不同，但一定是各有长短，因此在选拔人才时要看重的是他的优点而不是缺点，利用个人特有的才能再委以相应责任，使各安其职，这样才会使诸方矛盾趋于平衡。

在一个团队中，每个人各有所长，但更重要的是领导者能将这些人依其专长运用到最适当的职位，使其能够发挥自己所长，进而让整个企业繁荣强盛。没有无用的人，只有不会用人的人。

只有做到“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎”，才会促使企业在市场竞争中蒸蒸日上。

会用人既是最大的本事，也是一门艺术。它需要具备伯乐的智慧，既要通晓人性的各种弱点，又要懂得运用为人处世的种种技巧。

乔布斯法则：网罗一流人才 　　一位出色的人才能顶50名平庸的员工。

负责人事关系的部门总是在寻找能填补某些职位空缺的人员，而老板和高级管理人员则不同，他们总是先搜罗人才，然后为他们安排合适的岗位。

大荣法则

人才的培养是决定企业生存和发展的命脉，企业的发达，乃人才的发达；人才的繁荣，即企业的繁荣。企业未来的生存和发展应着眼对人才的培养。

大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”，被人们称为“大荣法则”。

温暖胜于严寒。运用到管理实践中，南风法则要求管理者要尊重和关心下属，时刻以下属为本，多点“人情味”，多注意解决下属日常生活中的实际困难，使下属真正感受到管理者给予的温暖。

“给予就会被给予，剥夺就会被剥夺。信任就会被信任，怀疑就会被怀疑。爱就会被爱，恨就会被恨。”这就是心理学上的互惠关系定律。

及时回报他人的善意且不嫉妒他人的成功，这不仅会赢得必要而有力的支持，而且还可以避免陷入不必要的麻烦。

蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境

尊重员工是人性化管理的必然要求，是回报率最高的感情投资。尊重员工是领导者应该具备的职业素养，而且尊重员工本身就是获得员工尊重的一种重要途径。

尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和经理打成一片，站到经理的立场，主动与经理沟通想法探讨工作，完成经理交办的任务，

尊重员工就是让员工学会对工作负责，自己主动承担工作，提高自我管理水平。

波特定律

当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。

点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。

管理者过于关注员工的错误，就不会有人勇于尝试。而没有人勇于尝试比犯错误还可怕，它使员工固步自封，拘泥于现有的一切，不敢有丝毫的突破和逾越。

刺猬法则强调的就是人际交往中的“心理距离效应”。运用到管理实践中，就是领导者如要搞好工作，应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关系，是一种不远不近的恰当合作关系。

他不想让“这些人”变成他“离不开的人”。这表明戴高乐是个主要靠自己的思维和决断而生存的领袖，他不容许身边有永远离不开的人

热炉法则：又称惩处法则，规章制度面前人人平等 。

“热炉法则”指导我们“三性”，即即刻性、预先示警性、彻底贯穿性。我们需要应用这三个特性来完善对管理制度。

金鱼缸效应运用到管理中，就是要求领导者必须增加规章制度和各项工作的透明度。

“鲶鱼效应”。运用这一效应，通过个体的“中途介入”，对群体起到竞争作用，它符合人才管理的运行机制。

你是领导者，你可以不懂专业技术，但你必须懂管理。作为领导者，要“宰相肚、能行船”，有容人的海量，不能嫉贤妒能，不要一看到比自己有才能、有学识的“鲶鱼”下属就恨得咬牙切齿，生怕他超越自己，

但作为领导，千万不要对“鲶鱼”有求全责备的心态，你的责任就是要用其所长避其所短，而不是因为他们有一点点小小的缺点就将他们光彩照人的另一面也全盘否定。

作为一个优秀的管理者，你应该够胸襟、有能力融合各种各样的员工，让适合的人做适合的事，并且激励他们不断挑战更高的工作业绩。何况，这些“刺头”中，确实隐藏着身怀绝技的精英呢!

越是有能力的员工越不好管理，因为他们有很强烈的占有欲，或既得利益，或权势，或金钱。

皮格马利翁效应是说人心中怎么想、怎么相信就会如此成就。你期望什么，你就会得到什么，你得到的不是你想要的，而是你期待的。只要充满自信的期待，只要真的相信事情会顺利进行，事情一定会顺利进行，

人性最深切的渴望就是获得他人的赞赏，

人类本性中最深刻的渴求就是赞美。每个人只要能被热情期待和肯定，就能得到希望的效果。管理者应该而且必须赏识你的下属，要把赏识当成下属工作中的一种需要。

在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。

类似上司是以输入（input）评断部属。于是对于那些把手段和目的的关系弄反了，方法重于目标、文书作业重于预定的目的、缺乏独立判断的自主权、只是服从而不作决定的职业性机械行为者而言，他们会被组织认为是能胜任的工作者，因此有资格获得晋升，一直升到必须作决策的职务时，组织才会发现他们已到达不胜任的阶层。

保龄球效应

希望得到他人的肯定、赞赏，是每一个人的正常心理需要。而面对指责时，不自觉的为自己辩护，也是正常的心理防卫机制。 一个成功的管理者，会努力去满足下属的这种心理需求，对下属亲切，鼓励部下发挥创造精神，帮助部下解决困难。

末位淘汰法则

将员工划分为不同的类别，然后严格地加以区别对待。这正是韦尔奇所推崇的“活力曲线”，

让一个人待在一个并不能让他成长进步的环境才是真正的野蛮行径。因为在公司内部淘汰，他还有机会去寻找新的机会，如果放任自流的话，他最终很可能被社会淘汰，这才是最可怕的。

“墨菲定律”：事情如果有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。

凡事可能出岔子，就一定会出岔子。墨菲法则在技术界不胫而走，因为它道出了一个铁的事实：技术风险能够由可能性变为突发性的事实。

如果坏事有可能发生，不管这种可能性有多小，它总会发生，并造成最大可能的破坏。

“墨菲定律”、“帕金森定律”和“彼德原理”并称为二十世纪西方文化三大发现。 　　

西方的“墨菲定律”（Murphy's Law）是这样说的：Anything that can go wrong will go wrong. ：“凡事只要有可能出错，那就一定会出错。”

别跟傻瓜吵架，不然旁人会搞不清楚，到底谁是傻瓜?

东西久久都派不上用场，就可以丢掉；东西一丢掉，往往就必须要用它。

垃圾桶理论（The Garbage Can Theory）

要解决员工在工作期间偷懒的问题，用监管和处罚的手段实际上也是很难奏效的，因为员工的工作成效主要还是要靠其用心努力

皮格马利翁效应是说人心中怎么想、怎么相信就会如此成就。你期望什么，你就会得到什么，你得到的不是你想要的，而是你期待的。

性最深切的渴望就是获得他人的赞赏，这是人类有别于动物的地方。

一个人如果在童年时代很少被称赞，就会直接影响到他的发展，甚至导致他一生的个性缺陷。

韦尔奇说：“给人以自信是到目前为止我所能做的最重要的事情。”

使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。

人类本性中最深刻的渴求就是赞美。每个人只要能被热情期待和肯定，就能得到希望的效果。管理者应该而且必须赏识你的下属，要把赏识当成下属工作中的一种需要。

有自觉性才有积极性，无自决权便无主动权。

如果人的积极性未能充分调动起来，规矩越多，管理成本越高。聪明的企业家懂得在“尊重”和“激励”上下功夫，了解员工的需要，然后满足他。

真正的管理，就是没有管理。

促进员工自我管理的方法，就是处处从员工利益出发，为他们解决实际问题，给他们提供发展自己的机会，给他们以尊重，营造愉快的工作氛围。

有自觉性才有积极性，无自决权便无主动权。


34.横山法则：激励员工自发地工作

有自觉性才有积极性，无自决权便无主动权。

35.

35.肥皂水的效应：将批评夹在赞美中

麦克莱兰定律：让员工有参加决策的权力

必要的时候，为自己的员工贴上一个权力的标签，可以极大地提升他们的工作热情与主人翁意识，而且它所产生的效果许多时候是其他激励方式所不及的。

蓝柏格定理:为员工制造必要的危机感

压力只有在能承受它的人那里才会化为动力。

赫勒法则:有效监督，调动员工的积极性

没有有效的监督，就没有工作的动力。

HomeDepot公司最为人称道的就是领导者运用走动管理到各店去巡察，并适时地对主管进行机会教育，以提高主管的管理能力。

激励倍增法则：美国管理学家彼得提出利用赞美激励员工，赞赏别人所付出的，要远远小于被赞赏者所得到的。

要想使你的下属始终处于一种工作的最佳状态，最好的办法莫过于对他们进行表扬和奖励。

管理是让别人干活的艺术。

管理的真谛不是要管理者自己来做事，而是要管理者管理别人做事。

身为领导者，就必须明白：请别人为你做事，你才可能从他们中发现有才能的人。给他们机会，为你完成更多的工作，也可以说是训练他们承担额外的工作。

适时放手让你身边的人承担责任，并考核他们的表现。

一个团队管理者不只是会替人打气的小蜜蜂，还是团队中的灵魂人物。他应该做到五件事：

1. 选择适当人才；
2. 理清团队目标与方向；
3. 理清成员的权责；
4. 取得适当资源支持团队，有效指引成员找到方法；
5. 有能力去追踪或审视团队的绩效，带领执行计划，激发团队的成就。

“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”管理者的真正工作就是沟通。不管到了什么时候，企业管理都离不开沟通。

霍桑效应：让员工将自己心中的不满发泄出来

没有平等就没有真正的交流

沟通的位差效应：平等交流是企业有效沟通的保证

威尔德定理：有效的沟通始于倾听

踢猫效应：不对下属发泄自己的不满，避免泄愤连锁反应。

人的不满情绪和糟糕的心情，一般会随着社会关系链条依次传递，由地位高的传向地位低的，由强者传向弱者，无处发泄的最弱小的便成了最终的牺牲品

克己、复礼。克己，就是遇事从容，能理智控制好自己的情绪；与人为善，给周边疲倦的心灵以慰籍与鼓励。

批评，在我们日常的工作、学习、生活里是少不了的。亲朋之间、同事之间、上下级之间，都需要有相互的批评指正。

一个人能接受批评，就能从善如流，少犯错误；如果善听批评，就能做到虚怀若谷，工作、学习、生活中就能少走弯路，少犯错误。

特里法则：坦率地承认自己的错误

承认错误是一个人最大的力量源泉。

正视错误，你会得到错误以外的东西。

华盛顿合作定律：团队合作不是人力的简单相加

苛希纳定律：确定最佳管理人数

在管理上，并不是人多就好，有时管理人员越多，工作效率反而越差。只有找到一个最合适的人数，管理才能收到最好的效果。

懒蚂蚁效应：懒于杂物，才能勤于动脑

飞轮效应：成功离不开坚持不懈的努力

飞轮效应指为了使静止的飞轮转动起来，一开始你必须使很大的力气，一圈一圈反复地推，达到某一临界点后，飞轮的重力和冲力会成为推动力的一部分

这一原理告诉我们在每件事情的开头都必须付出艰巨的努力才能使你的事业之轮转动起来，而一当你的事业走上平稳发展的快车道之后，一切都会好起来

米格—25效应：整体能力大于个体能力之和

米格—25效应是指，事物的内部结构是否合理，对其整体功能的发挥关系很大。

“管理就是决策。”决策是企业管理的核心，它关系到企业的兴衰荣辱、生死存亡。

德林法则：认识到问题就等于解决了一半
吉德林法则，把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。

手表定律：别让员工无所适从
更多钟表并不能告诉人们更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。

经济学里经常用“羊群效应”来描述经济个体的从众跟风心理。

自来水哲学：大批量才能生产出廉价产品
使顾客常受益，乃是企业获益的最大源泉。

松下一直采用低额利润的经营方式，与消费者共享低成本所获得的利益。

为客户提供价廉物美的产品和服务的同时，自己的公司也会得到长足的发展和丰富的利润回报。使顾客常受益，乃是企业获益的最大源泉。

巴菲特定律是指：在其他人都投了资的地方去投资，你是不会发财的。

吉格勒定理：设定高目标等于达到了目标的一部分

卡贝定律：放弃有时比争取更有意义
选择只要适合，不追求最好。

普希尔定律：再好的决策也经不起拖延

切勿浪费较多东西去做用较少的东西同样可以做好的事情。”

如无必要，勿增实体”

工作会自动地膨胀，占满一个人所有可用的时间，如果时间充裕，他就会放慢工作节奏或是增添其他项目以便用掉所有的时间。

达维多定律
一家企业要在市场中总是占据主导地位，那么就要做到第一个开发出新一代产品，第一个淘汰自己现有的产品。

企业的出路只有两个，不是迅速发展，就是破产倒闭。

跳蚤效应:管理者不要自我设限。

想改变自己处境的人最多，但很少有人将其化为一个个清晰明确的目标，并为之奋斗不息。

失败也是一种机会。若是你在一年中不曾有过失败的记载，你就未曾勇于尝试各种应该把握的机会。

不要刻意害怕失败而犹豫不决，害怕犯错而缩手缩脚，失败也是一个机会，更加是一个可以比从成功中学到更多东西的机会。

当今市场竞争不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼，这就是快鱼法则

马太效应（Matthew Effect），是指好的愈好，坏的愈坏，多的愈多，少的愈少的一种现象。

生态位法则也称“格乌司原理”、“价值链法则”。原指在大自然中，各种生物都有自己的“生态位”：亲缘关系接近的，具有同样生活习性的物种，不会在同一地方竞争同一生存空间。应用在企业经营上就是，同质产品或相似的服务，在同一市场区间竞争难以同时生存。

花钱像炒菜一样，要恰到好处。盐少了，菜淡而无味，盐多了，苦咸难咽。

如果你不想要更高的价钱，你就永远不会得到更高的价钱。”

一些商品价格定得越高，就越能受到消费者的青睐。

优秀的公司满足需求，伟大的公司创造市场。

弗里施法则：没有员工的满意，就没有顾客的满意

在沃尔玛，任何一个员工佩带的工牌上除了名字外，没有标明职务，包括最高总裁。

诚实，是推销的最佳策略，而且是惟一的策略。但绝对的诚实却是愚蠢的。推销容许谎言，这就是推销中的“善意谎言”原则，

我相信推销活动真正的开始在成交之后，而不是之前。

“成交之后仍要继续推销”，这种观念使得乔·吉拉德把成交看作是推销的开始。

尼伦伯格法则：成功的谈判，双方都是胜利者（双赢）。

1）要知道人们在谈判中，不是为同样的东西而来的。不要认为对方想得到的东西，你就一定有所损失。你们要的不一定是同样的东西。

* 2）不要把谈判局限在一个问题上。

成功者所从事的工作，是绝大多数的人不愿意去做的。要先有超人之想，后有惊人之举，能不落俗套，可不同凡响。

所谓成功者，其与其他人的惟一区别就在于，别人不愿意去做的事，他去做了，而且全身心地去做。所以，成大事其实只需要那么一点点勇气。